Competitivitatea incepe in convietuirea de zi cu zi din companie
Aceasta afacere dura denumita "conducerea unei intreprinderi" are si o latura umana. Cu siguranta sunt deseori in joc mai multe sentimente decat ar vrea multi proprietari sau cadre de conducere sa constientizeze si sa recunoasca. Din pacate, datorita presiunii sub care ne aflam zilnic, tindem sa tot uitam acest lucru. Din acest motiv va prezentam cateva observatii, nicidecum noi, insa necesare, privind "climatul de munca din intreprindere".
Ce parere aveti, in ce pozitie se afla acum intreprinderea dumneavoastra: se confrunta mai mult cu diverse probleme sau este deja in stadiul existentei solutiilor pentru acestea? Daca va incadrati in prima varianta, aceea a grijilor si problemelor, atunci ar fi extrem de folositor sa luati pulsul climatului de munca din intreprindere. Sa intrebam un consilier de firma cu experienta, din ce motive unele firme esueaza. Raspunsurile acestor intrebari le vom gasi in spatele unei multimi de detalii si a unor analize impresionante, dar mai ales nu trebuie sa trecem cu vederea o caracteristica comuna remarcabila a convingerilor principale, si anume: in orice mod, dar intotdeauna si personal.
Factorul care ar transforma problemele mici in unele mari, punand in pericol insasi existenta firmei, l-ar reprezenta chuar atmosfera creata de coexistenta proprietarului/proprietarilor, cadrelor de conducere si angajatilor, anume tonul care face muzica! Nimic altceva nu conduce mai abil soarta intreprinderii ca sentimentele, atmosfera in care se lucreaza.
Specialisti cu experienta in domeniul resurselor umane au confirmat la unison faptul ca exact acele nimicuri din comportamentul celor din cadrul intreprinderii sunt hotaratoare. Aceste detalii care, daca le luam singular, nu sunt deloc frumoase, dar nici ingrozitoare totusi lasand urme durabile, insa luate impreuna, ca suma, se pot transforma intr-o incarcatura emotionala enorma care reprezinta un potential de material exploziv.
Climatul muncii din intreprindere nu este daunat pe moment, spre exemplu in cazul in care proprietarul sau cadrul de conducere are odata o zi proasta. Altfel sta insa situatia in cazul in care climatul muncii este pentru o perioada mai mare de timp „racit”, existand o atitudine care raneste si care otraveste atmosfera. In acest fel, „mobbing-ul”, analizat critic, reprezinta in mai mica masura o expresie apasatoare a unui comportament progresiv dezinhibat, decat un indiciu sigur al unei culturi sociale bolnave a intreprinderii.
Acestui nivel al climatului muncii din intreprinderi i se alatura incet-incet si procesul nivelului de productie exagerat, intr-o expresie mai noua il putem numi performanta. Sentimentele ranite ale angajatilor isi pot pune negativ amprenta asupra spectrului de productie zilnica a acestora. Astfel, dispozitia de a gandi in mers cum ceea ce se executa azi, maine s-ar putea face mult mai bine, creativitatea, dispozitia si vointa de inovativitate si o data cu aceasta vointa de schimbare sunt din ce in ce mai rare in acest caz. Cu siguranta nu va mai ramane loc si pentru un comportament asa cum se cuvine fata de clienti! Insa de toate aceste elemente, in prezent mai mult decat oricand, atarna soarta intreprinderii respective. Astfel, comportamentul ofensator trebuie sensibilizat si trebuie sa incercam sa il pastram sub limita de reactie critica. Incercarea de a inlatura complet acest comportament nu este decat o mare iluzie. Cauzele ar fi pe de o parte sensibilitatea oamenilor care este de-a lungul timpului inegala, poate fi uneori mai mare sau alteori mai mica, de cealalta parte, conducerea ce are pretentia unei anumite subordonari individuale in cadrul unui scop predefinit.
Neregulile din interiorul intreprinderii care devin din ce in ce mai clare trebuie abordate, iar comportamentul „infipt“ al cadrelor de conducere tinere nu este scuzat din aceasta cauza. Astfel, pornind de la comportamentele zilnice ale acestui grup, trebuie neaparat incercata imbunatatirea climatului muncii. Aceste comportamente sunt compuse partial din teorie si ambitie, dar inca neatinse de experienta si doar rareori ajung, datorita formelor de intrare si protocolului, sa faca rani adanci in cultura capacitatii de munca. Problema aceasta a climatului muncii fals evaluat nu este numai grija sefului. Toti angajatii firmei trebuie sa contribuie la crearea unei atmosfere de lucru placute. In prezent, este foarte dezvoltata metoda despicarii firului in patru, oamenii se simt poate mult prea repede jigniti, iar acest lucru este tot atat de daunator climatului din firma ca si lipsa umorului, tendinta de a avea mereu dreptate. Si in acest sens se doreste o mai mare stapanire de sine. Nesiguranta caracteristica zilelor noastre, frica de a nu pierde locul de munca este foarte daunatoare si se reflecta intr-un comportament nervos. Dar toate acestea nu pot reprezenta scuze pentru comportamentul copilaros, axat pe propria persoana si sensibilitatea exagerata la critica. La acestea se adauga un comportament care trebuie sa ia in calcul si lumea din jur.
Orice angajat trebuie sa lase, fie ca este vorba de superiori, fie ca este vorba de colegi, un spatiu de desfasurare mai larg si trebuie sa inteleaga ca asa cum nici el personal nu este in fiecare zi la fel de bine dispus, asa si ceilalti pot avea o zi proasta, transformand rutina zilnica a acelui loc de munca intr-un adevarat chin. Cel putin pentru cel in cauza.
Cu toate acestea, exact sefii, mai mari sau mai mici, influenteaza atmosfera de baza si trebuie sa ofere un model bun de urmat si pentru ceilalti. Cu cat proprietarii si/sau cadrele de conducere realizeaza importanta acestei directii in sensul eficientizarii si directionarii intreprinderii, atunci devine o parte din obligatiile acestora de a face din ce in ce mai mult, fara a pierde din ochi cerintele pietei, pentru a crea un climat emotional placut. Astfel, stabilitatea interioara a angajatilor, capacitatea de actiune exterioara si de atragere a clientilor este vizibil in crestere. Atmosfera placuta din intreprindere desigur nu reprezinta chiar totul, insa lipsa acesteia reprezinta un mare pericol ca toate sa se prabuseasca.
Pentru a face un bine climatului muncii s-au enuntat asa numitele „Sfaturi de comportament pentru superiori“.
La ce aspecte ar trebuie sa fie atenti proprietarii si cadrele de conducere referitor la „stabilizarea emotionala din cadrul intreprinderii“?
Catalogul poate fi trecut cu vederea, insa rezultatele nu trebuie subevaluate:
1. Incercati ca in relatiile sociale cu angajatii dumneavoastra sa priviti lucrurile si situatiile si prin ochii acestora. Puneti-va si dumneavoastra in situatiile in care se afla angajatele sau angajatii firmei.
2. Aveti grija, inclusiv dumneavoastra, ca angajatii firmei sa afle despre schimbarile din interior numai de la dumneavoastra si nu din ziare. Priviti informatiile din ambele sensuri. Nu va eschivati in fata intrebarilor. Nu spuneti nimic doar asa ca sa fie spus.
3. Ascultati si dumneavoastra! Acordati angajatilor dumneavoastra, in cursul discutiilor, atentia cuvenita fara a o imparti. Nu va tratati niciodata angajatii ca un lucru secundar. Dati-le sentimentul ca participati activ pentru bunastarea din cadrul firmei si nu alegeti, in cazul in care mai oscilati, sa renuntati la acest factor de cost, asa cum se intampla deseori in ziua de astazi.
4. Nu le aratati angajatilor cartonasul rosu la orice problema care apare. Nu preluati niciodata punctul de vedere sau reprosurile unei a treia persoane. Clarificati intotdeauna in mod consecvent problemele, nu adoptati o atitudine de vina sau de condamnare.
5. Tratati greselile in mod productiv. Greselile sunt cu siguranta suparatoare, deseori chiar si costisitoare, insa incercarea de a promova o munca fara greseala este o iluzie care blocheaza. Cine promoveaza un astfel de mod de lucru, promoveaza si o rutina intelectuala, acea atitudine plina de frica care incepe cu “mai bine nu”. Incercarile si greselile sunt parintii dezvoltarii, analiza greselilor efectuata in mod inteligent fiind deseori considerata un pas inainte. Nu este bine sa le insuflati angajatilor o frica prea mare de greseli.
6. Incurajati angajatii firmei sa vorbeasca deschis despre greseli, despre lucruri poate intelese gresit, de observatii rautacioase sau alte probleme. Este cel mai bun mod de a imbunatatii efectul de invatare si dezvoltare a firmei. Adevaratul pericol al greselilor nu sunt ele in sine, ci urmarile ascunderii acestora. Prin aceasta, sursele greselilor raman nedescoperite, iar posibilitatile de imbunatatire si ideile de procedura si desfacere raman neutilizate. In afara de aceasta devine imposibila eliminarea consecventa si rapida a daunelor materiale si/sau imateriale (de imagine, de renume etc.) existente.
7. Nu recurgeti la tactici. Nu invrajbiti angajatii unul impotriva celuilalt. Nu favorizati, tratati pe toata lumea in mod egal. Va puteti exprima sentimentele, dar nu lasati sa se manifeste starile de proasta dispozitie sau alte toane. Prezentati-va, pe termen lung, ca personalitate previzibila, demna de incredere si serioasa.
8. Fiti extrem de atenti ca in relatia cu dumneavoastra angajatii sa-si mentina personalitatea in orice privinta si situatie. Nu faceti pe nimeni sa se simta „mic“, renuntati la glume, mai ales la adresa celor absenti. Este indicat ca uneori sa glumiti chiar si pe seama dumneavoastra, dovedind umor. Evitati insa glumele proaste si aluziile rautacioase.
9. Vorbiti si actionati fiind in orice moment constient de faptul ca oamenii au fiecare in parte o sensibilitate diferita. Ceea ce pe o persoana lasa complet rece, pe alta o poate puternic demoraliza sau poate trezi o indignare extrema. Din acest motiv straduiti-va sa patrundeti cat mai adanc posibil in caracterul fiecaruia. Respectati in acest cadru personalitatea fiecarui angajat sau angajata in parte. Chiar daca pare complicat, este perfect valabila afirmatia renumitului director al institutului Max-Planck Frankfurt pentru explorarea cerebralului, profesorul Wolf Singer si anume: „Nimeni nu poate fi altceva decat ceea ce este“.
10. Nu uitati sa criticati. Nu intotdeauna se poate realiza critica intre patru ochi, uneori se mai intampla ca aceasta sa aiba loc in fata echipei. Dar faceti-o calm, cu masura si chibzuit. De asemenea, critica nu trebuie generalizata, ci realizata tintit si cu tenta reconcilianta. In acest sens evitati ironia care poate rani. Daca critica depaseste limita scopului propus, atunci devine ofensatoare, provoaca furie si conduce la un refuz mascat de performanta. Nu acesta este scopul dumneavoastra. Sensul criticii este de a intelege, deoarece numai intelegerea este premiza pentru acumularea de cunostinte, reusind astfel modificarea comportamentului si imbunatatirea performantelor.
11. Nu exagerati cu laudele. Daca laudati prea des si nediferentiat angajatii, pierdeti din credibilitate. Mai rau, acest lucru va atinge exact angajatii care considera drept normala si de la sine inteleasa performanta peste medie. Astfel, lauda poate si rani sau demotiva.
12. Nu ridicati pe nimeni in slavi, dandu-l mereu drept exemplu. Acest lucru nu este apreciat nici de cei din jurul cum nu este folositor nici persoanei in cauza. In cazul unei performante cu adevarat exceptionale nu ezitati insa sa reactionati rapid, uneori chiar si prin recompense materiale pe masura.
Rationamente asemanatoare ar trebui sa adoptati si in cazul in care trebuie sa incurajati pe cineva. Daca observati ca unul din angajati lupta, abordati-l cu atentie. Este important sa vedeti daca nu puteti sa-i oferiti intr-un mod sau altul sprijin. Daca descoperiti spontan cum ati putea sa-i fiti de ajutor, comunicati-i imediat ideile dumneavoastra. Nu ajunge insa doar sa-l bateti pe umar spunandu-i ca „totul trece, totul se rezolva“. Cu toate acestea, incercati sa nu jucati rolul de troubleshooter in echipa.
Folositi zilnic in relatia cu angajatii gesturi simbolice. Nu ezitati sa spuneti „va rog“ si „multumesc“. In cazul in care se iveste ocazia, nu este nici o rusine ca dumneavoastra sa faceti anumite gesturi, spre exemplu, sa tineti o usa deschisa pentru cei care vin in urma sau sa ridicati o hartie cazuta pe jos. Iar in momentul in care intra cineva peste dumneavoastra chiar cand savurati o ciocolata nu ezitati sa si oferiti o bucata.
Construiti o relatie umana solida si completa cu angajatii firmei. Tineti cont ca fiecare dintre acestia are o viata privata. Aceasta nu ar trebui sa va fie complet straina. In urma experientelor s-a dovedit ca aceasta abordare creeaza un climat care contribuie vizibil la transformarea muncii in performanta si a gandirii in interes personal in colaborare pentru firma. Acest lucru va contribui la o rezistenta crescuta a climatului de munca cotidian care reprezinta in zilele noastre o mare provocare si va evita daunele fizice si psihice care pot aparea.
